Publicerad i Tidningen Vision nr 3/2017
Jag börjar bli ganska trött på tjatet om värderingar. Allt från rikspolitiken till stämningen i fikarummet beskrivs som om det är rotat i värderingar, och som om det enda sättet att nå förändring är att gå på djupet med dessa underliggande värden.
Inte minst i min bransch – jämlikhet och mångfald – går många runt med en nästan religiös värderingsmystik. Jag har kommit att tro att det är ett blindspår. Inte så att värden, normer och kulturella föreställningar skulle vara oväsentliga, det är de rakt inte. De är bara fel angreppspunkt för att uppnå jämlikhet och mångfald.
Det finns två allvarliga nackdelar med värderingar som måltavla för förändringsarbete.
För det första: de går nästan inte att ändra på. När bytte du senast ut någon av dina centrala värderingar? Själv har jag gått runt med mina åtminstone sedan jag var sjutton. Jag har blivit lite mer cynisk och ändrat åsikt i en massa sakfrågor, men min värdegrund har överlevt otaliga holmgångar med vältaliga personer som velat omvända mig. Och handen på hjärtat: har du någon gång övervägt att konvertera till Jehovas vittnen bara för att du fick hembesök en lördag förmiddag?
För det andra: värderingar är omärkbara och därför värdelösa så länge de inte får utlopp i handlingar. Hur sympatisk du än är ”innerst inne”, är det bara det du visar genom ditt exempel som är värt något för någon annan. Och vice versa: om din hjärna regelbundet genomfars av rasistiska och sexistiska tankar, men du kväver dem och istället markerar kraftfullt mot rasism och kvinnohat i din vardag, är du tusen gånger bättre än någon som står still på en moraliskt oklanderlig värdegrund och håller tyst.
Det gäller i ännu högre grad arbetsplatser. En organisations värdegrund består inte av de där fyra modeorden på webbsidan, eller av några mytiska normer längst inne i väggarna, utan helt enkelt av de beteenden som systematiskt belönas i organisationen.
Överlag finns flera goda skäl att istället rikta fokus just mot beteenden. Beteenden har en direkt och omedelbar påverkan på andra människor. De är legitima att ställa krav på – de flesta förväntar sig vissa uppföranderegler på jobbet. Och de tillhör sällan våra käraste ego-delar – vi kan acceptera att ändra vårt beteende utan att förlora ansiktet.
Och faktiskt, som krona på verket: om man tillräckligt länge beter sig på ett visst sätt, kommer man till slut också att börja tänka så. Den insikten är fundamentet i kognitiv beteendeterapi. När får vi se det i stor skala i värdegrundsarbetet?
Marcus Priftis